Archiwa: Aktualności członków

Szanowni Państwo,

W Sejmie procedowany jest obecnie rządowy projekt dotyczący nowelizacji kodeksu pracy. Nowa ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia, dlatego już dzisiaj należy przygotować na nowe przepisy.

W związku z tym zapraszamy na szkolenie online pt. „Wielkie zmiany w prawie pracy”, które poprowadzi Marcin Frąckowiak – radca prawny w Dziale Prawa Pracy Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy z ponad 10-letnim doświadczeniem.

Podczas szkolenia nasz ekspert prawa pracy omówi następujące zagadnienia:

• Rewolucja w zatrudnieniu na umowach terminowych – wymóg uzasadnienia wypowiedzeń umów na czas określony oraz zmiana zasad zawierania umów na okres próbny.
• Prawo do równoległego zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy.
• Duże zmiany w zakresie wymiaru uprawnień związanych z rodzicielstwem.
• Większa ochrona pracowników i mniejsza elastyczność pracodawcy czyli rozszerzony zakres ochrony zw. z macierzyństwem i rodzicielstwem.
• Prawo pracownika do bezpłatnych szkoleń.
• Nowe płatne zwolnienia od pracy.
• Praca zdalna w Kodeksie pracy – szereg nowych zasad.
• Kontrola trzeźwości pracowników.
• Ochrona sygnalistów.
• Planowane terminy wejścia w życie nowych przepisów.

Termin: 30 czerwca 2022 r. (czwartek), 10:00-12:00

Koszt szkolenia:

• 150 zł + VAT – klienci Kancelarii
• 200 zł + VAT – pozostałe osoby

Zainteresowanych udziałem w szkoleniu, zapraszamy do rejestracji pod poniższym linkiem:

REJESTRACJA

Zachęcamy do wzięcia udziału!

Model Opakowania należy do szwajcarskiej Grupy Model, od 140 lat zarządzanej przez kolejne pokolenia rodziny Model.

Grupa posiada 16 zakładów produkcyjnych w Europie i działa w sześciu strategicznych obszarach: opakowania z tektury falistej, opakowania z tektury litej, opakowania z tektury kaszerowanej, opakowania standardowe i materiały opakowaniowe, co-packing oraz usługi dystrybucyjne, produkcja papieru (z recyklingu). Główne rynki zbytu to Niemcy, Szwajcaria, Czechy, Polska, kraje Beneluksu, Austria, Francja, Słowacja, Chorwacja, Słowenia, Węgry oraz Bośnia i Hercegowina. Siedziba główna  Grupy znajduje się w szwajcarskim Weinfelden.

Historia Modela w Polsce rozpoczęła się od Biłgoraja, gdzie 6 stycznia 1998 r. powstało pierwsze opakowanie. Fabryka posiadała wówczas jedną halę produkcyjną, dwie maszyny przetwórcze i zatrudniała 48 osób. Trwający, nieprzerwanie od tamtego czasu, proces inwestycyjny, przyniósł wymierne efekty.

Dziś Model Opakowania w Polsce tworzą trzy nowoczesne zakłady produkcyjne – w Biłgoraju, Czosnowie k. Warszawy i Nowej Soli.

Prowadzone w poszczególnych zakładach inwestycje prowadzą do stałego zwiększania powierzchni produkcyjnej, rozbudowywaniu parków maszynowych.  Wzrostowi produkcji i sprzedaży towarzyszy rosnąca liczba zatrudnionych. Dzisiaj ich liczba sięga blisko 900 osób.  Tym bardziej cieszy drugie miejsce rankingu Najlepsi Pracodawcy w Polsce 2022, Ranking powstał przy współpracy z firmą Statista. Podstawą badania była lista około 1800 pracodawców zatrudniających na terenie Polski co najmniej 250 pracowników. Na ostatecznej liście znalazło się 300 najlepszych pracodawców w Polsce, ułożonych pod względem liczby zdobytych punktów, w podziale na branże.  Badanie miało charakter anonimowych ankiet przeprowadzonych wśród pracowników Modela.

– Drugie miejsce jest dla nas zobowiązaniem do kontynuowania wdrożonych lub niedawno zainicjowanych działań takich jak m.in. dbałość o bezpieczeństwo naszych pracowników i komfort ich pracy, promowanie postaw, zgodnych z naszymi wartościami, szeroki zakres benefitów, jasny system premiowania czy atrakcyjna premia roczna, na którą wszyscy pracujemy. Mamy głębokie przekonanie, że ludzie posiadający wspólny cel i wyznający podobne wartości mogą osiągnąć dosłownie wszystko. Tym bardziej, gdy idzie to w parze z satysfakcją z wykonywanej pracy, w  której spędzamy lwią część swojego życia. Chcemy żeby ludzie pracujący w Modelu byli dumni z tego faktu, żeby dobrze się tutaj czuli i chcieli współtworzyć naszą Modelową społeczność  – mówi Anna Krowicka, Szef Centrum Kompetencyjnego HR spółki Model Opakowania.

Lista 300 Najlepszych Polskich Pracodawców sporządzona została na podstawie kwestionariusza, dostępnego za pośrednictwem internetowych paneli badawczych oraz na stronie forbes.pl. Wypełniło go ponad 20 tysięcy Polaków. Respondenci oceniali m.in. warunki i sprzęt do pracy w biurze oraz pracy zdalnej, możliwość rozwoju i awansu, czas pracy, a także prawdopodobieństwo, z jakim poleciliby swojego pracodawcę znajomemu lub członkowi rodziny.

Wyniki zostały ogłoszone pod koniec kwietnia br. Maksymalna liczba punktów, jaką mogła uzyskać firma w procesie badania, wynosiła 100. Badanie przeprowadzone zostało od września do października 2021 r.

 

Talent Place i SW Research prezentują raport z badania.

Jeden z najnowszych światowych trendów na rynku pracy – work-life fit – powoli wkracza do Polski. Wśród jego głównych założeń i wyróżników można wymienić m.in. dowolność wyboru modelu pracy oraz elastyczne podejście do czasu i godzin realizacji projektów. Według raportu „Aktualny model pracy w firmach a system pracy work-life fit”, przygotowanego przez SW Research na zlecenie platformy rekrutacyjnej Talent Place, tylko 10 proc. firm daje swoim pracownikom wybór, czy chcą pracować stacjonarnie, hybrydowo czy zdalnie. W przypadku połowy podmiotów pracownicy mają ustalone odgórnie godziny realizacji zadań, a w 70 proc. firm są oni zawsze rozliczani z liczby godzin poświęconych na swoje obowiązki.

• Jedynie 25 proc. firm w Polsce pozwala swoim pracownikom na pracę zdalną, a 18 proc. na pracę w modelu hybrydowym. W co drugiej firmie model pracy jest odgórnie ustalony przez pracodawcę.
• Pracownicy większości firm (61 proc.) mają odgórnie ustalony czas pracy, natomiast w 30 proc. firm możliwość wyboru ram czasowych pracy zależy od stanowiska.
• Co trzeci badany (30 proc.) deklaruje, że obowiązki zawodowe utrudniły mu zmianę miejsca zamieszkania. Taki sam odsetek wskazuje, że praca była przeszkodą w rozpoczęciu lub kontynuowaniu nauki, a dla 24 proc. respondentów także w założeniu rodziny lub rodzicielstwie.
• Pracownicy pytani o pożądane benefity, które wspierałyby opiekę nad dzieckiem i/lub ich prywatne cele, wymieniali najczęściej: dopłaty do wakacji (42 proc.), elastyczny czas pracy (39 proc.), dodatkowe dni urlopu (34 proc.), bony na zakupy (34 proc.) czy możliwość regulowania czasu pracy (30 proc.).

Wprowadzenie zdalnego, a następnie hybrydowego modelu pracy do firm na całym świecie, było niewątpliwie jednym z efektów pandemii COVID-19. Jak wynika z badania „Aktualny model pracy w firmach a system pracy work–life fit”, przeprowadzonego przez SW Research na zlecenie platformy rekrutacyjnej Talent Place, obecnie mniej niż połowa firm w Polsce daje swoim pracownikom możliwość pracy zdalnej (25 proc.) lub hybrydowej (18 proc.). Co więcej, w co drugiej firmie (51 proc.) model pracy jest ustalany odgórnie przez pracodawcę. W przypadku 39 proc. firm możliwość wyboru modelu pracy zależy od stanowiska, a w 10 proc. decyzja zależy od woli pracownika. Badanie wskazuje również, że w 82 proc. firm praca odbywa się w stałych i powtarzalnych godzinach, a tylko w blisko co piątej organizacji (19 proc.) obowiązuje stały czas pracy, ale z elastycznymi godzinami jej rozpoczęcia, np. między 8:00 a 10:00. Ponadto, w 67 proc. firm pracownicy zawsze są rozliczani z tego, ile godzin w ciągu pracy poświęcają faktycznie na swoje zadania, ale w 31 proc. organizacji czasem takie działanie się pomija. Prawie połowa pracowników (48 proc.) uważa za bardziej sprawiedliwe traktowanie w oparciu o efekty pracy, ale aż 44 proc. rozpatruje w ten sposób rozliczenie czasu, w którym wykonało się swoje zadania.

Wpływ obowiązków zawodowych na inne aktywności życiowe

– Z naszego badania wynika, że pracownicy nie mogą liczyć na elastyczność ze strony pracodawców, a większość z nich ma narzucony model i stałe godziny pracy. Z tego powodu przeważnie są oni rozliczani z przepracowanego czasu, a nie zrealizowanych zadań. Mała elastyczność miejsca pracy często wpływa negatywnie na życie osobiste pracowników, którzy ze względu na pracę muszą rezygnować ze swoich prywatnych celów. Tego typu sytuacje doprowadzają często do szybszego wypalenia, frustracji pracowników. Natomiast dla firm – do mniejszej efektywności i zwiększonej rotacji kadr – skomentował Przemysław Kadula, CEO Talent Place.

Na potwierdzenie tych słów warto wskazać, że blisko co trzeci badany (30 proc.) deklaruje, że obowiązki zawodowe utrudniły mu zmianę miejsca zamieszkania. Głównymi przyczynami tego były mało elastyczne miejsce pracy (47 proc.) bądź kwestie finansowe (41 proc.). Ponadto, 30 proc. respondentów wskazuje, że obowiązki zawodowe utrudniły podjęcie bądź kontynuowanie nauki. Najważniejsze powody tego to: mało elastyczny czas (45 proc.) lub mało elastyczne miejsce pracy (42 proc.). Ograniczenie w zakresie założenia rodziny lub rodzicielstwa deklaruje prawie co czwarty badany (24 proc.), a co trzeci uczestnik badania (36%) wskazuje również, iż praca utrudniała rozwijanie zainteresowań.

Udogodnienia i sprawy prywatne w godzinach pracy

To samo tyczy się udogodnień dla pracowników. Możliwość realizowania prywatnych celów ułatwia 37 proc. firm, ale taki sam odsetek podmiotów nie wspiera tego w szczególny sposób. Występujące benefity zwykle polegają na dofinansowaniu do kursów i szkoleń (51 proc.), zapewnieniu możliwości pracy zdalnej (49 proc.), pożyczkach pracowniczych (31 proc.) czy możliwości regulowania czasu pracy (29 proc.). Podobnie jest w przypadku załatwiania spraw prywatnych w trakcie czasu pracy – w 49 proc. firm jest to dozwolone jedynie w wyjątkowych przypadkach. Sami pracownicy pytani o ewentualne benefity w pracy, które wspierałyby opiekę nad dzieckiem i/lub ich prywatne cele, wymieniali najczęściej: dopłaty do wakacji (42 proc.), elastyczny czas pracy (39 proc.), dodatkowe dni urlopu (34 proc.), bony na zakupy (34 proc.) czy możliwość regulowania czasu pracy (30 proc.).

Work-life fit – światowy trend w sposobie pracy

– Odpowiedzią na współczesne wyzwania na rynku pracy, ale też wśród samych pracowników może być koncepcja work-life fit, która polega nie tylko na możliwości pracy z dowolnego miejsca, w różnych godzinach, ale też bardziej elastycznego podejścia do formy świadczenia obowiązków, skupienie uwagi na efektach, a nie na czasie pracy. Chodzi tu o takie tworzenie kultury organizacyjnej pracy, która ułatwia łączenie życia zawodowego z osobistym i daje wybór. Takie podejście powoduje, że pracownicy są bardziej zaangażowani, mniej zestresowani, zdrowsi i lepiej skupieni na swoich obowiązkach w momencie, gdy poświęcają swój czas na pracę. To również wymierne korzyści dla pracodawców – większa lojalność pracowników, kreatywność czy efektywność. Pandemia pokazała, że potrafimy pracować zdalnie i jest to bardzo wydajne. Takie podejście wymaga jednak większej elastyczności i zaufania. Niezadowolenie z przymusu powrotu do biura będzie skutkowało zwiększoną rotacją, a to generuje niepotrzebne dodatkowe koszty po stronie pracodawcy – wskazuje Przemysław Kadula.

Adaptacja modelu work-life fit w Polsce – to już powoli się dzieje

Jak wynika z badania, 18 proc. respondentów wykazuje się znajomością trendu work-life fit, przy znajomości work-life balance na poziomie 29 proc. wszystkich respondentów. Po zaznajomieniu się z założeniami obu koncepcji, 39 proc. pracowników wskazało work-life fit jako tę preferowaną (21 proc. wybrało work-life balance.

Taki sam procent respondentów (27) w równym stopniu wskazał work-life fit, jak i work-life balance, w zakresie tego, który z tych modeli bardziej pasuje do opisu obecnych relacji pracownika między życiem zawodowym a prywatnym. Natomiast 29 proc. odpowiedziało, że oba te modele pasują do ich sytuacji w równym stopniu. Zwolennicy koncepcji work-life fit wśród głównych jej zalet wymieniają możliwość wprowadzenia harmonii między życiem zawodowym a prywatnym (51 proc.), wskazujących na work-life fit jako bardziej im odpowiadający. Dodatkowo pracują oni wydajniej, gdy nie czują na sobie presji przełożonych (48 proc.), świadczy to o zaufaniu, jakim pracodawca obdarza pracowników (42 proc.). Przeciwnicy work-life-fit za główny powód podają chęć pracy wg. ściśle ustalonego planu (39 proc.), przyzwyczajenie do obecnego modelu (35 proc.) lub obawę przed chaosem między życiem zawodowym a prywatnym (32 proc.). Jako najważniejsze rozwiązanie, jakie powinna wdrożyć organizacja według badanych w ramach work-life fit wskazują oni przede wszystkim na elastyczny czas pracy (1/3 wymieniła tę cechę jako pierwszą), jasne i sprecyzowane cele dla pracowników (24 proc. na 1 miejscu), elastyczne miejsce pracy (18 proc.), kulturę pracy (16 proc.).

– Chociaż znajomość idei work-life fit nie jest jeszcze na wysokim poziomie w Polsce, to jednak część pracowników już teraz widzi w niej dla siebie wiele zalet. To model korzystny nie tylko dla młodych rodziców czy kobiet w ciąży lub wracających z urlopu macierzyńskiego, ale dla wszystkich tych, którzy dobrze odnajdywali się w okresie powszechnej pracy zdalnej w trakcie pandemii. Czynnikiem, sprawiającym, że wdrożenie idei work-life fit może zakończyć się w danej firmie sukcesem jest na pewno zmiana podejścia samych organizacji na bardziej elastyczne formy współpracy i komunikacji. Już teraz wiele firm, głównie międzynarodowych, wprowadza różne rozwiązania, które są charakterystyczne dla tego modelu – krótszy dzień czy tydzień pracy, dodatkowe dni urlopowe, nie wspominając o możliwościach pracy zdalnej z dowolnej lokalizacji czy dofinansowania domowego biura – podsumowuje Przemysław Kadula.

Z pełnymi wynikami raportu/badania można się zapoznać pod następującym linkiem

Metodologia badania „Aktualny model pracy w firmach a system pracy work–life fit”

Badanie zostało zrealizowane w dniach 18 – 22 marca 2022 r. przez agencję badawczą SW Research na zlecenie Talent Place. Do zebrania wyników wykorzystano metody badawcze CATI (120 wywiadów ze zróżnicowaną próbą pracowników na określonych stanowiskach w określonych segmentach sektora prywatnego w firmach liczących co najmniej 10 pracowników) oraz CAWI (1053 ankiet internetowych wśród aktywnych zawodowo Polek i Polaków powyżej 18 roku życia).

 Informacja o Talent Place:

Talent Place to innowacyjne rozwiązanie rekrutacyjne oparte o platformę profesjonalnych rekruterów. Naszym celem jest dopasowanie jak największej liczby pracowników i pracodawców, tak aby w pełni wykorzystywali swój wzajemny potencjał. Żeby to osiągnąć, stworzyliśmy międzynarodową społeczność ekspertów HR, którzy zawsze są gotowi iść o krok dalej, aby zapewniać najwyższą jakość rekrutacji.

Misją Talent Place jest wytyczenie ścieżki zmian na rynku pracy w kierunku jakości, nowoczesności i elastyczności. W tym celu wdrażamy  modele biznesowe wspierające budowanie partnerskich relacji,  innowacyjne i skuteczne metody pozyskiwania kandydatów oraz na własnym przykładzie tworzymy miejsce pracy przyszłości.

Tworzymy nowoczesną kulturę organizacji – work-life fit – opartą na zaufaniu i partnerstwie. Umożliwiamy naszym pracownikom zorganizowanie swojej pracy w taki sposób, aby mogli rozwijać swoją karierę, jednocześnie mając czas na prywatne pasje, odpoczynek i rodzinę.

Kancelaria Sadkowski i Wspólnicy zaprasza na bezpłatny webinar pt. 📍 „Nagradzanie i motywowanie pracowników w 2022r.”, który odbędzie się w piątek, 27 maja o godzinie 10.30. Spotkanie poprowadzi Marcin Frąckowiak – radca prawny w Dziale Prawa Pracy w Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. Podczas webinaru nasz ekspert prawa pracy omówi następujące zagadnienia:

➡ Żądania płacowe pracowników – czy pracownik może skutecznie wymusić podwyżkę wynagrodzenia? Na czym polega i jak daleko sięga zasada równego traktowania w zatrudnieniu? ➡Które świadczenia płacowe rzeczywiście motywują a z których można zrezygnować i jak to zrobić zgodnie z prawem?
➡Różne postacie premii – jaka sprawdzi się w danej firmie?
➡Klauzule waloryzacyjne w umowach o pracę oraz wynagrodzenie płacone w walucie obcej – dobre pomysły w czasach inflacji?

Osoby zainteresowane udziałem w spotkaniu prosimy o wysłanie zgłoszenia na adres, d.leszczynska@siw.pl.

Wydarzenie organizowane jest we współpracy z Business Centre Club Małopolska.

Kolejny awans w grupie Hotele Warszawskie „Syrena” – Daniel Salamon, dotychczasowy zastępca dyrektora hotelu Metropol, został promowany na dyrektora i poprowadzi trzygwiazdkowy obiekt w centrum Warszawy.

W branży od ponad 10 lat, Daniel Salamon całe swoje zawodowe życie związał z działami gastronomii. Do Hoteli Warszawskich „Syrena” dołączył w 2011 roku i w historycznym hotelu Polonia Palace przeszedł całą ścieżkę kariery, finalnie pełniąc obowiązki zastępcy kierownika gastronomii. Był odpowiedzialny za operacyjne funkcjonowanie działów F&B, w tym restauracji Polonia, Lobby Baru i bankietów. Obejmując w 2019 roku stanowisko zastępcy dyrektora hotelu Metropol,  Daniel skupił się na wprowadzeniu i monitorowaniu standardów obsługi  gości we wszystkich działach, koordynacji ostatniego etapu remontów lobby, restauracji i pokoi, a także na współpracy z najemcami. Hotel Metropol otworzył się po przerwie spowodowanej pandemią w sierpniu 2020 roku. Daniel nadzorował wszystkie kwestie operacyjne, zatrudnienia oraz implementacji procedur i standardów COVID.

„Jestem bardzo dumny ze zgranego i profesjonalnego zespołu hotelu Metropol.” – mówi nowy dyrektor. „Cieszę się, że efekty naszej pracy są zauważane i doceniane przez gości. W licznych opiniach podkreślają idealną lokalizację w centrum miasta, przyjazną obsługę i wygodne pokoje. Lubią nasze funkcjonalne lobby i design restauracji. Chcemy utrzymać wysoką jakość naszych usług, w tym szczególnie chwalonych przez gości śniadań, a także inwestować w szkolenia i rozwój naszych pracowników.”

Prywatnie Daniel jest fanem podróży i dobrej kuchni.

Trzygwiazdkowy hotel Metropol, według projektu znanego i cenionego architekta Zygmunta Stępińskiego, został otwarty w 1965 roku i aktualnie jest częścią grupy Hotele Warszawskie „Syrena”. Jest chętnie wybierany przez gości biznesowych, jak i turystycznych. Posiada 211 pokojów, 2 sale na kameralne spotkania oraz restaurację metro jazz bar & bistro. W 2019 roku zakończono remont lobby, restauracji oraz baru, oddając gościom otwartą, jasną i nowoczesną przestrzeń.

CRIDO doradzało przy sprzedaży 100% udziałów Aura Medic Południe

CRIDO doradzało w zakresie Corporate Finance właścicielom spółki Aura Medic Południe sp. z o.o., która posiada dwie pracownie rezonansów magnetycznych – w Stalowej Woli oraz w Radomsku.

Dwie pracownie rezonansów magnetycznych (w Stalowej Woli oraz w Radomsku) zyskały nowego właściciela. Dotychczasowi właściciele zdecydowali się na sprzedaż 100% udziałów w spółce na rzecz spółki Bonus-Diagnosta sp. z o.o., podmiotu kontrolowanego przez PZU Zdrowie S.A, prowadzącego działalność w sektorze usług medycznych.

W procesie przejęcia CRIDO działało jako wyłączny doradca finansowy właścicieli i spółki. Po stronie doradcy transakcyjnego klienta wspierali: Artur Marszałkiewicz, partner zarządzający w CRIDO odpowiedzialny za zespół Corporate Finance, Aleksandra Małolepsza, senior associate wraz z Moniką Olak, starszym analitykiem finansowym.

Artur Marszałkiewicz wraz z zespołem CRIDO wspierał nas w trakcie całego procesu. W wyniku profesjonalnego podejścia i zaangażowania udało się sfinalizować negocjacje oraz osiągnąć cele udziałowców  – dodaje Damian Biedulski, (były) Prezes Zarządu i udziałowiec Aura Medic Południe.

Cieszymy się, że uzyskaliśmy satysfakcjonujące warunki dla naszego klienta i mogliśmy pomóc w dalszym dynamicznym rozwoju PZU Zdrowie na rynku usług medycznych. komentuje Artur Marszałkiewicz, partner odpowiedzialny za zespół Corporate Finance w CRIDO.

CRIDO wspiera przedsiębiorców, korporacje i fundusze PE/VC w krajowych i zagranicznych transakcjach M&A pomagając na każdym etapie transakcji. Doradztwo CRIDO obejmuje due diligence podatkowe i finansowe, corporate finance oraz całościowe wsparcie prawne, w tym due dilligence prawne.

Zespół Corporate Finance w CRIDO zajmuje się kompleksowym doradztwem transakcyjnym w trakcie procesu M&A. Wspiera też klientów w pozyskiwaniu finansowania zarówno na realizację transakcji przejęć, jak również na rozwój i inwestycje czy projekty typu project finance. Współpracuje w tym zakresie z bankami, funduszami PE i funduszami specjalistycznymi.

 

CRIDO doradzało funduszowi PortfoLion w inwestycji w Mindgram

Wsparcie CRIDO obejmowało kompleksowe doradztwo prawne w zakresie wynegocjowania i podpisania dokumentacji transakcyjnej po stronie PortfoLion, jako jednego z inwestorów rundy seed. Ze strony CRIDO doradzali Przemysław Furmaga, partner odpowiedzialny za zespół M&A i PE/VC w CRIDO Legal, a także Andrzej Dunikowski, senior associate i Filip Sobociński, junior associate.

Platforma Mindgram zapewnia opiekę psychologów oraz specjalistów profilaktyki zdrowia i rozwoju osobistego, skierowaną do pracowników firm i ich bliskich. Start-up powstał w 2021 roku. Pozyskane środki mają pomóc w dalszym rozwoju platformy i ekspansji zagranicznej.

PotfoLion był obok Credo Ventures (lead investor), Nunatak Capital, Market One Capital i Pamoja Capital jednym z inwestorów Midgram w ramach rundy seed. Wartość rundy wyniosła ok. 7 mln EUR i była to jedna z największych jak do tej pory rund seed w Polsce.

Transakcja Mindgram to kolejny projekt typu VC, w którym uczestniczyliśmy w ostatnich miesiącach, tym razem po stronie jednego z inwestorów. Mindgram jest doskonałym przykładem spółki, której usługi wpisują się w szybko rosnący sektor usług well-being i mental health. Ograniczony dostęp do usług wsparcia psychologicznego, napięcie związane z pandemią, oraz obecną niestabilną sytuacją polityczną powodują, że perspektywy rozwoju dla spółek takich jak Mindgram są obecnie bardzo dobre. Imponujący rozwój Mindgram i jej dalszy potencjał rozwoju zagranicznego, wzbudził, jak widać, żywe zainteresowanie inwestorów VC, co znalazło odzwierciedlenie w sprawnie przeprowadzonej rundzie seed, przy której mieliśmy okazję wspierać fundusz PortfoLion – komentuje Przemysław Furmaga, partner odpowiedzialny za zespół M&A PE/VC w CRIDO Legal.

CRIDO wspiera zarówno spółki, founderów, jak i inwestorów w transakcjach typu Private Equity i Venture Capital, Zakres usług CRIDO jest kompleksowy i obejmuje wsparcie w strukturyzowaniu transakcji, przeprowadzeniu due diligence (prawnego, podatkowego, finansowego) oraz przygotowaniu i negocjowaniu dokumentacji transakcyjnej.

 

Centralny Rejestr Beneficjentów Rzeczywistych – realne, choć nieidealne narzędzie sprawdzenia powiązań kontrahenta

67% spośród blisko 500 tys. zarejestrowanych w Polsce spółek z. o.o. zgłosiło dane do funkcjonującego od ponad 2 lat Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych (CRBR). Jedynie w stosunku do 89 podmiotów wszczęto postępowania w związku z brakiem zgłoszenia. Karę administracyjną w średniej wysokości 13 tys. zł nałożono na 60 podmiotów – wynika z raportu „CRBR – z perspektywy 2 lat funkcjonowania” przygotowanego przez CRIDO Legal.

Analiza i możliwość pozyskania wiarygodnych danych na temat beneficjenta rzeczywistego pomaga obecnie nie tylko przy przeciwdziałaniu praniu brudnych pieniędzy, ale i sprawdzeniu partnera biznesowego czy drugiej strony transakcji w kontekście wojny Rosji przeciwko Ukrainie.

Beneficjent rzeczywisty – rejestry w Polsce i w Europie

Beneficjent rzeczywisty oznacza osobę fizyczną, która sprawuje kontrolę (pośrednią lub bezpośrednią) nad danym podmiotem, np. posiada więcej niż 25% udziałów/głosów w danej spółce. Od października 2019 r. określone podmioty (m.in. spółki, trusty, organizacje pozarządowe) mają obowiązek zgłaszania danych dotyczących beneficjentów rzeczywistych, jak również ich aktualizacji do Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych (CRBR). Ma on wspierać działania służące przeciwdziałaniu praniu brudnych pieniędzy i przestępczości gospodarczej.

Zagadnienia dotyczące weryfikacji beneficjenta rzeczywistego pomiotów zyskują obecnie na aktualności i to nie tylko w kontekście przeciwdziałania praniu pieniędzy. W kontekście wojny Rosji przeciwko Ukrainie wielu przedsiębiorców zainteresowanych jest możliwością ustalenia „z kim mają do czynienia” po drugiej stronie transakcji. Co więcej, stosownie do nałożonych na określone podmioty sankcji gospodarczych przedsiębiorcy mają wręcz obowiązek monitorowania swoich relacji gospodarczych, a Centralny Rejestr Beneficjantów Rzeczywistych może być do tego narzędziem. Choć nie jest to narzędzie bez wad – komentuje Mateusz Baran, partner w CRIDO Legal.

Obowiązki związane z identyfikacją beneficjentów rzeczywistych muszą zostać wdrożone we wszystkich państwach członkowskich UE. W niektórych krajach, jak np. w Niemczech, Francji czy Holandii, rejestry już funkcjonują. W innych, jak np. Cypr, unijne przepisy są jeszcze na etapie wdrożenia. Ciekawym przykładem są Włochy, gdzie tego typu rejestr nie funkcjonuje. Co istotne, poza UE brak jest jednolitych regulacji dotyczących beneficjentów rzeczywistych, co może utrudnić proces jego ustalenia również na poziomie polskich podmiotów mających zagranicznych udziałowców.

Zgłoszenia do Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych

Jak wynika z raportu CRDIO Legal na podstawie danych uzyskanych od Ministerstwa Sprawiedliwości i Krajowej Izby Skarbowej w Bydgoszczy, wśród analizowanych 3 form prawnych prowadzenia biznesu, najlepiej z obowiązku zgłoszenia wywiązywały się spółki jawne (80% go wykonało), a w najmniejszym stopniu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (67%). Może to być podyktowane bardziej skomplikowaną strukturą własnościową utrudniającą dokonanie analizy w zakresie beneficjenta rzeczywistego, jak i dokonanie zgłoszenia w terminie – komentuje Mateusz Baran, partner w CRIDO Legal.

Tabela 1: Liczba podmiotów wpisanych do KRS oraz CRBR na przykładach spółki jawnej, spółki komandytowej oraz spółki z o.o. wg stanu na 31 grudnia 2021 r.

Źródło: Raport CRIDO Legal „Centralny rejestr Beneficjentów Rzeczywistych – z perspektywy dwóch lat funkcjonowania”. Dane analityczne uzyskane w ramach dostępu do informacji publicznej od Ministerstwa Sprawiedliwości oraz Krajowej Izby Skarbowej w Bydgoszczy.

Kontrole, postępowania i kary w związku z brakiem zgłoszenia do Centralnego Rejestru Beneficjentów Rzeczywistych

Podmioty zobowiązane do dokonania zgłoszenia do CRBR powinny na bieżąco monitorować wszelkiego rodzaju zmiany, które następują w ich strukturach i zgłaszać je w formie aktualizacji. Mają na to 7 dni roboczych od daty zdarzenia.

Z praktycznego punktu widzenia w wielu przypadkach może okazać się, że termin 7 dni roboczych jest zbyt krótki na zebranie informacji dotyczących beneficjentów rzeczywistych i dokonanie zgłoszenia. Do tego, w przypadku podmiotów reprezentowanych przez osoby zagraniczne, dodatkowym problemem może być konieczność szybkiego uzyskania podpisu elektronicznego – komentuje Mateusz Baran, partner w CRIDO Legal.

Niewypełnienie obowiązku zgłoszenia czy aktualizacji wiąże się z ryzykiem kary w przypadku kontroli przez organ Krajowej Administracji Skarbowej. Jak wynika z danych przeanalizowanych przez CRIDO Legal, do końca 2021 roku wszczęto 100 postępowań w zakresie naruszeń związanych z obowiązkiem dokonania zgłoszenia do CRBR. 89 postępowań dotyczyło braku zgłoszenia do CRBR, a 11 postępowań dotyczyło dokonania zgłoszenia do CRBR po terminie. Co ciekawe, nie zostało wszczęte żadne postępowanie, które dotyczyło zgłoszenia danych niezgodnych ze stanem faktycznym.

Tabela 2: Liczba postępowań wszczętych wobec podmiotów, które nie dokonały zgłoszenia lub nie dokonały go w terminie na przykładach spółki jawnej, spółki komandytowej oraz spółki z o.o. wg stanu na 31 grudnia 2021 r.

Źródło: Raport CRIDO Legal „Centralny rejestr Beneficjentów Rzeczywistych – z perspektywy dwóch lat funkcjonowania”. Dane analityczne uzyskane w ramach dostępu do informacji publicznej od Ministerstwa Sprawiedliwości oraz Krajowej Izby Skarbowej w Bydgoszczy.

Na dzień 31 grudnia 2021 r. łącznie wydano 61 decyzji administracyjnych w zakresie wszczętych postępowań, z czego: 1 postępowanie zostało umorzone, a 60 postępowań zakończyło się nałożeniem kary administracyjnej. Przy maksymalnej wysokości kary przewidzianej w ustawie na poziomie 1 mln zł, najwyższa nałożona kara wyniosła 35 tys. zł, a najniższa 1 tys. zł. Średnia wysokość nałożonej kary wyniosła 13 183,33 zł.

Choć w CRBR można szybko, łatwo i bezpłatnie sprawdzić kontrahenta, to dane tam ujawnione niekończenie muszą być pełne i aktualne. Warto sięgać do centralnego rejestru, ale nie należy go traktować jako jedynego źródła informacji, czy to pod kątem AML, procedur KYC czy też monitorowania podmiotów objętych sankcjami. Zwłaszcza przy poważniejszych decyzjach biznesowych – podsumowuje Mateusz Baran.

O CRIDO – Zapewniamy przedsiębiorcom wsparcie podatkowe, prawne, transakcyjne i biznesowe. Pomagamy rozwijać innowacyjną działalność, w tym pozyskując finansowanie ze środków publicznych i innych dostępnych źródeł.  Zaangażowanie i praca naszego zespołu zostały wielokrotnie docenione. Zajmujemy najwyższe pozycje w rankingach doradców podatkowych oraz firm wspierających działalność B+R i innowacje.  

Więcej informacji na: crido.pl

Odkryj Szwajcarię i świat dzięki nowemu bezpośredniemu rejsowi SWISS z Gdańska. Od 3 kwietnia SWISS proponuje połączenie Gdańsk-Zurych-Gdańsk 2 razy w tygodniu.

Na trasach dalekiego zasięgu dostępnych również z Gdańska przez Zurych: Miami, San Francisco i Sao Paulo oferujemy nowe fotele SWISS Premium Economy. Stopniowo SWISS będzie dodawał kolejne kierunki operowane samolotami Boeing 777-300ER.

CRIDO doradzało w zakresie Corporate Finance oraz prawnym przy pozyskaniu inwestora strategicznego przez Alfa Brokers Sp. z o.o. Alfa Brokers umacnia swoją pozycję na rynku brokerskim dzięki strategicznemu partnerstwu z RENOMIA Gallagher.

Alfa Brokers osiągnęła kolejny kamień milowy w swoim rozwoju, stając się częścią globalnej sieci, aby nadal podnosić jakość usług dla swoich klientów i oferować im możliwie najlepsze rozwiązania ubezpieczeniowe.

Uzgodniliśmy z RENOMIA, że będzie ona większościowym udziałowcem w Alfa Brokers. Zarówno nasz zespół, jak i nasi klienci, skorzystają na tym, że staniemy się częścią wiodącej globalnej firmy, posiadającej ogromną wiedzę i zasoby, które połączymy z naszym ponad 30-letnim doświadczeniem na polskim rynku ubezpieczeniowym. Połączenie naszych utalentowanych ludzi oraz globalnej skali i zasięgu RENOMIA Gallagher daje nam godną pozazdroszczenia platformę do rozwoju naszych usług dla klientów Alfa Brokers i zapewnia wzrost w kolejnych latach” – mówi Tomasz Chojnowski, prezes zarządu Alfa Brokers.

W procesie przejęcia CRIDO działało jako wyłączny doradca finansowy spółki Alfa Brokers Sp. z o.o. Po stronie doradcy transakcyjnego klienta wspierali: Artur Marszałkiewicz, partner zarządzający w CRIDO odpowiedzialny za zespół Corporate Finance, Aleksandra Małolepsza, senior associate wraz z Moniką Olak, starszym analitykiem finansowym.

Dodatkowo, CRIDO wspierało spółkę i jej właścicieli od strony prawnej. Ze strony CRIDO Legal projekt prowadził Mateusz Baran, partner ze wsparciem Marzeny Lau, senior associate oraz Dominika Przywary, associate.

Artur Marszałkiewicz wraz z zespołem CRIDO wspierał nas w trakcie całego procesu. W wyniku profesjonalnego podejścia i dużego zaangażowania udało się sprawnie przeprowadzić proces oraz uzyskać satysfakcjonujące warunki – dodaje Tomasz Chojnowski, Prezes Zarządu i udziałowiec Alfa Brokers.

Cieszymy się, że mogliśmy pomóc przy transakcji, która jest przełomowa na rynku i można zakładać, że zmieni układ sił w branży brokerów ubezpieczeniowych w Polsce. W tym przypadku klient powierzył CRIDO kompleksową obsługę transakcji – komentuje Artur Marszałkiewicz, partner odpowiedzialny za zespół Corporate Finance w CRIDO.

CRIDO wspiera przedsiębiorców, korporacje i fundusze PE/VC w krajowych i zagranicznych transakcjach M&A pomagając na każdym etapie transakcji. Doradztwo CRIDO obejmuje due diligence podatkowe i finansowe, corporate finance oraz całościowe wsparcie prawne, w tym due dilligence prawne.

Zespół Corporate Finance w CRIDO zajmuje się kompleksowym doradztwem transakcyjnym w trakcie procesu M&A. Wspiera też klientów w pozyskiwaniu finansowania zarówno na realizację transakcji przejęć, jak również na rozwój i inwestycje czy projekty typu project finance. Współpracuje w tym zakresie z bankami, funduszami PE i funduszami specjalistycznymi.

O CRIDO – Zapewniamy przedsiębiorcom wsparcie podatkowe, prawne, transakcyjne i biznesowe. Pomagamy rozwijać innowacyjną działalność, w tym pozyskując finansowanie ze środków publicznych i innych dostępnych źródeł.  Zaangażowanie i praca naszego zespołu zostały wielokrotnie docenione. Zajmujemy najwyższe pozycje w rankingach doradców podatkowych oraz firm wspierających działalność B+R i innowacje.  

Więcej informacji na: crido.pl

Hoogells po raz kolejny w ostatnim czasie rozszerza swoją działalność – tym razem o praktykę real estate & finance. Jej szefem został Jakub Mosoń, dotychczasowy Head of Legal Department i Group Compliance Manager w wiodącej spółce deweloperskiej o międzynarodowym zasięgu.

„Rozwój praktyki nieruchomości i finansowania był nieodzownym elementem w strategii Hoogells obok praktyki Infrastruktury i Zamówień publicznych. Jest odpowiedzią na potrzeby naszych klientów. Jakuba znam od czasów studiów i wiem, że jego doświadczenie z ostatnich lat spędzonych w międzynarodowej grupie deweloperskiej obfitujące m.in. w nadzorowanie procesów fuzji i przejęć w grupie kapitałowej, szereg projektów due diligence przy sprzedaży i przejęciu spółek projektowych, czy koordynację procesów inwestycyjnych doskonale się wpisuje w nasze oczekiwania. Jestem przekonana, że dotychczasowe – tak bardzo biznesowe doświadczenie Jakuba oraz jego managerskie kompetencje na pewno będą ogromną korzyścią dla Klientów kancelarii, którzy już od jakiegoś czasu chcieli powierzyć nam swoje sprawy z tego zakresu. Witamy w zespole” – mówi Anna Oleksiewicz, wspólnik zarządzająca w kancelarii Hoogells.

 

Jakub Mosoń, prawnik i manager, od 1 marca 2022 pełni funkcję partnera i head of real estate & finance w Hoogells, gdzie zarządza zespołem wspierającym klientów we wszystkich aspektach prawa nieruchomościowego oraz transakcji finansowych na rynku nieruchomości. Jakub ma bogate doświadczenie w obsłudze prawnej nieruchomości, zarządzaniu nieruchomościami biurowymi i galeriami handlowymi oraz solidny background bankowy.  Posiada również praktyczną wiedzę z zakresu compliance i prawa korporacyjnego. Istotnym doświadczeniem nowego partnera kancelarii jest również jego wieloletnia praktyka w wewnętrznych departamentach banków, która z kolei pozwoliła nabyć umiejętności rozwiązywania zagadnień związanych z finansowaniami z perspektywy ryzyka banku finansującego.